Новое поколение работников - «зумеры» - меняют правила игры на рынке труда. Люди, родившиеся с 1997 по 2012 год, обладают совершенно иной психологией, не намерены работать до выгорания и все чаще пользуются тактикой «тихого увольнения».
«Тихое увольнение» в бизнес-модели - когда сотрудник исполняет только свои прямые обязанности — не более того, что подразумевается по контракту. Тренд пришёл на смену корпоративной культуре, требующей от сотрудников тотальной вовлечённости в рабочий процесс. Работодателям со всеми прежними поколениями было проще: можно было навесить работу на результат, соцсоревнование, волонтерскую работу и много чего еще.
«Зумеры» выходят на рынок труда и меняют правила игры, и скоро их будет 25 % от всех работников. Работать ради карьерных достижений или финансовой выгоды до выгорания среди молодёжи не модно. У этого поколения другие приоритеты: баланс жизни и работы, увлечения и саморазвитие.
Есть мнение, что спусковым крючком для массовости явления стала пандемия, когда большинство перешли на удалённый режим занятости, и границы между рабочим и личным временем окончательно размылись. Стало нормальным получать рабочие письма в неурочный час и засиживаться за ноутбуком допоздна.
Портал hh.ru выработал пять шагов к выстраиванию работы с сотрудниками в новых условиях:
Составить чёткие должностные инструкции и выработать для каждой штатной единицы максимально прозрачные KPI. Истина, что для дела важно работать не положенные 40 часов, а головой, обретает особый смысл. Если сотрудник выполняет возложенные на него задачи, не задерживаясь допоздна, в его приверженности работе в компании можно не сомневаться.
Учитывать, что новое поколение сотрудников зачастую ищет от работы нечто большее, чем просто доход. Для них важно, каким образом компания делает мир лучше. Понимая это, «зумеры» работают эффективнее. Сделать доступным образование, медицинскую помощь, работать над сохранением планеты, приверженность ЗОЖ — всё это приметы бизнеса, который может рассчитывать на более высокую вовлечённость. Если у вас нет миссии компании, самое время её сформулировать.
Пользоваться инструментами HR-аналитики. Они помогут выработать индивидуальный подход в отношении мотивации. Для кого-то важнее сохранение личных границ и отсутствие переработок. Другие заботятся о карьерном росте и готовы на сверхурочные. В некоторых случаях повысить вовлечённость помогает приобщённость к успеху компании, когда сотрудник становится в своих интересах на один уровень с владельцем компании.
Формировать команду так, чтобы иметь надёжный тыл — это одна из важнейших задач эффективного HR-отдела. В этом случае необходимость «тушить пожары» не вынудит просить всех сотрудников о переработке.
Не бояться удалёнки. Работа на дистанте — шанс рационально использовать время сотрудников, избегая рутинных встреч в офисе. Она обеспечивает гибкость, автономность и позволяет лучше управлять балансом между работой и личной жизнью. Кроме того, удалённая работа для международной команды с сотрудниками в разных часовых поясах позволяет выстроить процессы так, чтобы соблюдать «границы» каждого из сотрудников и вместе с тем оставаться включёнными в рабочие процессы круглосуточно.
Многие владельцы компаний судят по себе, думая, например, что молодым сотрудникам, как им когда-то, важнее всего карьерный рост, профессиональные вызовы. И попадают в ловушку. Многие «зумеры» игнорируют предложенную им «дорожную карту», не хотят повышения. Они желают больше времени проводить с семьёй, друзьями, посвящать его хобби. Они работают, чтобы жить, а не живут, чтобы работать.
Как сообщал Amur.life, дальневосточники заняли второе место в стране по нелюбви к своей работе. Опрос hh.ru показал, что любят свою работу только 28% жителей Дальнего Востока, меньше показатель только на Северном Кавказе.
При использовании материалов активная индексируемая гиперссылка на сайт AMUR.LIFE обязательна.
